LIDERANÇA: O DESAFIO NA GESTÃO DE PESSOAS

A cada dia que passa as empresas compreendem que o talento humano é um dos recursos mais valiosos presentes em uma companhia e um dos grandes desafios atuais da área de Gestão de Pessoas é o de gerar um sincero comprometimento do colaborador com a organização.

A diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial passou a ser determinado pela forma como as organizações selecionam, treinam e gerenciam seus colaboradores. E este é o objetivo fundamental da área de Recursos Humanos de uma empresa, guiar o processo pelo qual as organizações desenvolvem seu capital humano com o intuito de aumentar sua competitividade, propondo uma perfeita interação dos profissionais com o sistema e os resultados do negócio.

No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas estão voltadas, cada vez mais, para o seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, pois são as mesmas que dão vida e traçam o caminho da organização. Elas contribuem para a formação de um clima organizacional favorável que consequentemente conduz a resultados positivos.

Porém o RH sozinho não tem o poder de manter os colaboradores empregados, pois apesar de ele conseguir escolher um bom profissional, oferecer bons salários e benefícios, caso os superiores diretos não souberem motivar e desenvolver seus subordinados todos os esforços serão em vão. Neste cenários as organizações estão ampliando a sua visão de atuação estratégica, começando a perceber então a importância do papel do líder como desenvolvedor das competências individuais e coletivas das equipes formadas.

A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER

Cada vez mais, as organizações têm compreendido a importância de um líder na condução de uma equipe, motivando-os e desenvolvendo suas habilidades em função dos resultados e no alcance do sucesso profissional. No entanto, apesar de inúmeros estudos sobre liderança, ainda não foi possível desenvolver uma cartilha ensinando de forma clara e objetiva como se obter ou se formar um grande líder.

A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Litas e Silva Jr. (2009) afirmam que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de criar estratégias e os melhores caminhos a serem trilhados pela equipe, contando com o acompanhamento de seus colaboradores, que concordam e compartilham com as ideias apresentadas, considerando o líder o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.

Para Mussak (2010) liderança deve basear-se na confiança mútua: o líder precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, os liderados devem ter total convicção da fidelidade das palavras de seu líder. O autor ainda afirma que bons líderes devem saber inspirar os outros com o poder e o estímulo de sua visão, dando as pessoas a sensação de propósito e orgulho no trabalho desenvolvido.

Existem pessoas que já nascem líderes natos e outras que podem ter suas habilidades desenvolvidas. Para a empresa não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados, e principalmente acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas.

Algumas habilidades podem ser consideradas indispensáveis para quem quer exercer o papel de liderança em uma empresa. Mussak (2010) cita algumas, como a capacidade de interação com a equipe e o poder de se relacionar com seu pessoal oferecendo a eles soluções que permitam o alcance das metas; saber transmitir adequadamente as mensagens e se adaptar a diferentes tipos de grupos; alto nível de iniciativa e motivação e vontade de superar adversidades e obter resultados; ter um bom conhecimento operacional a fim de fornecer o suporte necessário e ainda uma elevada capacidade intelectual, inteligência emocional e imaginação. Contudo, pode-se afirmar que tais habilidades não são obrigatoriamente intrínsecas a todo líder, as mesmas podem ser trabalhadas e desenvolvidas ao longo dos anos. 

O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores que tem em sua equipe e ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sobre o seu comando, fazendo com que cada indivíduo se sinta parte do processo, comprometendo-se assim com o resultado. Quando os empregados se identificam com os líderes, também se dedicam à causa, oferecendo assim esforços extraordinários e alcançando desempenhos significativos (MUSSAK, 2010).
O líder tem a obrigação de despertar nos colaboradores a vontade de querer aprender e sempre se aperfeiçoar a fim de atingir e ultrapassar metas estabelecidas e alcançar novos patamares de desenvolvimento.

Discorre-se muito sobre a principal diferença dos antigos gestores – denominados gerentes – e os gestores atuais – conhecidos como líderes. Enquanto que gerentes centralizavam as operações estratégicas e hierarquicamente ordenavam as atividades que cada um desenvolvia, o líder busca a participação de todos no processo, buscando extrair de seus colaboradores o máximo que estes têm a oferecer, servindo ainda como motivação, onde todos se sintam participantes e importantes na organização.
Diante do exposto, conclui-se que as organizações precisam estar preparadas para selecionar, nutrir e encorajar pessoas que possam desempenhar as funções de liderança. Diante desta necessidade crescente surgiu a figura do líder coaching, ou seja, um “treinador de líderes” - tornando-se este responsável pela identificação e transformação de potencialidades em futuros líderes eficazes.

O LÍDER COACHING

O termo coaching vêm se difundido no mercado de trabalho nos últimos anos, sendo uma prática utilizada principalmente pelas grandes empresas na obtenção do aprimoramento dos potenciais de seus executivos na busca da realização e superação profissional e pessoal. O coach é o profissional que tenta desenvolver as habilidades de seu cliente – o coachee, formando uma parceria a fim de identificar e alcançar objetivos específicos, comprometendo-se no alcance de resultados (COELHO, 2006).

O principal papel do coach é o de identificar, seja no trabalho ou na vida pessoal, quais são os potenciais não aproveitados e os riscos atuais que impedem a pessoa ou o profissional de sentir-se realizado e com isso gerar ganhos para si e para a empresa (MAMEDE, 2010). Assim eles passam a atuar de forma mais efetiva no alcance das metas propostas e na solução dos problemas encontrados durante o processo.

Já para Mussak (2010) a função primordial do coaching é o de observar o comportamento pessoal e profissional do seu coachee, buscando identificar forças e fraquezas, direcionando a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto comportamental, ajudando o profissional a encarar a realidade e mobilizá-lo para que se torne agente de mudanças, superando diariamente seus obstáculos e despertando para novos desafios a cada dia.

Sendo assim, pode-se definir o líder coaching como um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado. Ele pode ser encontrado dentro da própria empresa – coaching interno, ou ser contratado de fora somente para este fim – coaching externo.

O coaching interno pode ser desenvolvido por um profissional da própria empresa, que detenha um perfil de liderança e que possa auxiliar no desenvolvimento de outros profissionais, ajudando-os a fazer o melhor uso de seus recursos em busca de melhores resultados. Este profissional deverá elaborar um programa de desenvolvimento profissional e pessoal do coachee. A principal vantagem neste processo é de o coaching interno já possuir um vasto conhecimento sobre o sistema da organização (MUSSAK, 2010).

Por outro lado, o coaching externo é um profissional de fora da organização contratado exclusivamente para este fim – desenvolver e aprimorar as habilidades e potencialidades dos profissionais existentes na empresa. Sua principal contribuição é sua isenção quanto a empresa, pois o mesmo não vive diretamente as cobranças internas nem tem vínculos emocionais com a corporação (MUSSAK, 2010).

Para que o processo se desenvolva de forma satisfatória é preciso haver a construção de uma parceria sólida entre os dois, um alto nível de confiança para que o coachee reconheça suas dificuldades e limitações e juntos, definam um plano de ação para o alcance de metas reais a serem atingidas. Um dos principais recursos utilizados é o feedback, porém o coach deve saber muito bem como fazê-lo, para que suas opiniões não se tornem verdades absolutas, mas que faça com que a outra pessoa reflita e encontre seu próprio caminho.

Dentro do processo de coaching, o maior vencedor é sempre a própria empresa, que consegue criar uma rede de cooperação e formação continuada de seus profissionais no alcance de resultados satisfatórios para a organização e para o colaborador.