Competências essenciais para os profissionais de recursos humanos e lideres

 O que você acha que é mais prioritário para a área de RH e para os gestores focados em pessoas? Aprimorar o processo seletivo para pescar as pessoas mais potenciais ou desenvolver estratégias para capacitar e fidelizar os colaboradores mais talentosos?  Se você respondeu que os dois trabalhos são prioritários e precisam ser feitos ao mesmo tempo, acertou.

Recrutar e selecionar exige competências “caça talentos” enquanto capacitar colaboradores exige medidas mais de longo prazo. Já desenvolver um modelo de avaliação e desempenho demanda um trabalho analítico destes profissionais.

O processo de recrutamento e seleção, por exemplo, exige na atualidade um esforço muito maior dos profissionais de RH, pois os novos colaboradores estão mais infiéis no que diz respeito ao tempo de permanência nas empresas e mais inquietos no sentido de aceitação da hierarquia tradicional. Juntando-se a isso temos também os seguintes cenários:

• Crescimento econômico e novas oportunidades em outras empresas
• Dificuldade de mão de obra especializada e rotatividade da mesma
• Muitas pessoas ingressando no mercado com escolaridade de baixa qualidade
• Predomínio da Geração Y em vários tipos de processo seletivo
• Mudança de valores das pessoas numa sociedade em mudanças
• Aumento da competição entre as empresas e entre os departamentos

Todo este cenário leva os profissionais de recursos humanos e os gestores de outras áreas que lideram pessoas a se reinventar diariamente e desenvolver novas competências.

Vou apresentar para você leitor um conjunto de competências essenciais e outro de desejáveis para quem lida com esta complexidade, entendendo que as desejáveis devem ser alcançáveis para o seu sucesso profissional. Os colaboradores mais talentosos não se contentam apenas com as competências essenciais.

Você deve estar imaginando que a vida para os profissionais de RH e para os líderes de outras áreas se tornou mais complexa. Em verdade você acertou, pois o mercado vem exigindo que estes profissionais incorporem novas competências para enfrentar uma competição cada vez mais voraz entre as empresas.

Veja o exemplo na tabela quanto ao sub processo de T & D. Ao líder cabe o perfeito domínio de como realizar diagnósticos, identificar gaps, forças e fraquezas da sua equipe a fim de promover uma capacitação saudável e com benefícios para todos. Contudo, ele não poderá estar alheio ao desenvolvimento do material didático.

Embora o RH e o líder possam contratar uma consultoria para desenvolvimento dos recursos didáticos e para ministrar o treinamento (inclusive é mais aconselhável), a empresa não deve ficar alheia e deixar de influenciar a modelagem do treinamento. Pode ser que o líder até não tenha competência para desenvolver materiais didáticos, contudo, será sempre desejável que ele tenha competência para compreender o processo educacional de adultos a fim de influenciar a ação educacional rumo ao êxito.

Desta forma não basta que haja domínio apenas das competências essenciais. Há de se construir também as competências desejáveis.